Elegir a un candidato para una posición de liderazgo es una de las decisiones más importantes que se toman a nivel empresarial, pero la mayoría de las veces se equivocan. Así lo demuestra el estudio Why Good Managers Are So Rare realizado por la consultora Gallup, el cual descubrió que las empresas se equivocaban el 82 % de las veces al elegir a un líder. Una de las causas principales, según este estudio, es que se promueve a posiciones de liderazgo a colaboradores de excelente desempeño en cargos no directivos. El éxito de una persona en una determinada posición no determina el éxito en otra, según investigaciones de Stephen Drotter, escritor del libro Leadership Pipeline. Es decir, el hecho de que una persona haya tenido un alto desempeño como colaborador individual, no garantiza que sea un excelente líder.
De colaborador individual a líder
Los errores más comunes que cometen las empresas cuando asciende a un nuevo líder y que afecta directamente en la transición de colaborador individual
- No hay una preparación del colaborador para afrontar y asumir su nuevo cargo, lo que genera un rol poco claro o definido.
- No tomar en cuenta la formación técnica, así como las habilidades y las capacidades de los futuros jefes.
- No se realiza un seguimiento al futuro jefe, para observar si posee las habilidades para asumir la jefatura y si realmente asumir la posición de líder lo motiva.
Problemas comunes en la transición
Cuando el nuevo líder no asume que las funciones y competencias necesarias para su nueva posición son distintas, surgen problemas en la transición, entre los cuales podemos mencionar:
- Microgestiona en lugar de delegar.
- Compite con sus reportes directos.
- Evita conversaciones difíciles con sus reportes directos.
- Se hace cargo del trabajo de los colaboradores en lugar de dejar que hagan su propio trabajo.
- Siente que las preguntas de los colaboradores son una perturbación en lugar de una oportunidad para entrenarlos y desarrollarlos.
Esto impacta profundamente en las organizaciones, generando consecuencias negativas, como pérdida de tiempo y recursos, pérdida de talento valioso y falta de dirección, impidiendo el desarrollo y formación del equipo, lo que provoca finalmente una baja productividad. Por otro lado, se genera un mal clima organizacional, porque el nuevo líder compite con los miembros de su equipo.
Por esto es importante realizar un proceso de transición que permita al líder enfocarse en su nuevo rol, que es desarrollar a su equipo.
¿Cómo convertirse en un líder exitoso?
La transición a una posición de líder debe abordarse de una forma planificada. Para esto se han desarrollado programas de entrenamiento guiados que permiten a la persona interiorizar sus nuevas competencias y comportamientos, como el “Programa de Transición Líderes de Otros”, basado en la metodología LPI (Leadership Pipeline Institute), creada y desarrollada en Dinamarca por Stephen Drotter, presente en más de 24 países.
Este programa intensivo brinda al líder ideas, herramientas y capacitación práctica sobre cómo avanzar completamente en la transición hacia su nueva posición y asumir su rol de líder, abordando tres elementos claves:
- Los valores laborales: se trata del valor que aporta desde la posición de liderazgo para evaluar y desarrollar el rendimiento del equipo, como por ejemplo, obtener resultados a través de otros, integración y éxito del equipo.
- La aplicación del tiempo: cómo distribuir y planificar su tiempo para destinarlo al desarrollo de su equipo.
- Las habilidades: desarrollar habilidades nuevas que son propias de su nueva posición (coaching, feedback, comunicación, etc.)
A través de la aplicación de estos principios se logra definir las responsabilidades específicas y las expectativas de desempeño para el líder, asegurando el aporte desde su rol como coach y director de su su equipo.
Interesante perspectiva. Les deseo mucho éxito.